1. Qué ha cambiado el 5 de octubre
2. Qué hay que explicar sobre los algoritmos
3. Cómo y cuándo se informa
4. Los derechos que ya existían
5. El Reglamento europeo de IA: no es lo mismo
6. Qué conviene hacer en la empresa
7. Fuentes

Qué ha cambiado el 5 de octubre

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y traspone en parte la directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles. Sustituye al Real Decreto 1659/1998, que desde hacía casi treinta años fijaba qué tenía que contarte la empresa sobre tu contrato, y fija una lista detallada: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, convenio, plan de igualdad y, como novedad que la propia norma destaca, los algoritmos.

Qué hay que explicar sobre los algoritmos

La letra k del artículo 3.2 tiene dos niveles. El primero vale siempre: la empresa debe informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La norma no habla solo de inteligencia artificial: dice «sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones», así que, por su letra, no se limita a la IA.

El segundo nivel pide más. Cuando esos sistemas se usan para determinar, fijar o modificar condiciones de trabajo, la empresa tiene que explicar además sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El real decreto pone estos ejemplos:

• La duración y la distribución de la jornada.
• La asignación de tareas.
• La determinación de los salarios.
• La progresión profesional.
• El lugar de trabajo.
• La extinción del contrato.

La norma no aclara con más detalle qué grado de explicación basta ni hasta dónde llega una herramienta que solo propone y deja decidir a una persona. Lo prudente, mientras no haya criterio de la Inspección o de los tribunales, es informar también de los sistemas que puntúan, ordenan o recomiendan cuando su resultado pesa en la decisión final, y explicar qué datos usan y cómo influyen.

Cómo y cuándo se informa

La información va por escrito, en papel o en formato electrónico, siempre que puedas guardarla e imprimirla y que la empresa conserve la prueba de que te la dio (artículo 6). Si ya está en tu contrato escrito, no hace falta repetirla. Los plazos dependen de tu situación:

• Contratos nuevos: antes de empezar a trabajar (artículo 7.1).
• Cambios: si el sistema cambia, lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio empieza a aplicarse (artículo 7.3).
• Contratos anteriores: si lo pides, en treinta días hábiles desde tu solicitud y siempre que no tengas ya esa información (disposición transitoria).

El real decreto encarga al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, un modelo de documento informativo para empresas y trabajadores. Su publicación no aplaza nada: hasta que exista, la empresa tiene que informar igual, por cualquier medio que deje constancia (disposición adicional primera).

Los derechos que ya existían

El real decreto no parte de cero. Ya había tres piezas que siguen en vigor y se suman a la nueva obligación individual:

• Comité de empresa: tiene derecho a que la empresa le informe de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que inciden en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles (artículo 64.4.d del Estatuto).
• Decisiones automatizadas: tienes derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado que te afecte de forma significativa, salvo excepciones; y, cuando la decisión se apoya en el contrato o en tu consentimiento explícito, a obtener intervención humana, expresar tu punto de vista e impugnarla (artículo 22 del RGPD).
• Intimidad digital: el control mediante dispositivos digitales, cámaras, grabación de sonido o geolocalización tiene límites y exige informar antes de forma clara (artículos 87, 89 y 90 de la LOPDGDD), y existe el derecho a la desconexión (artículo 88).

El Reglamento europeo de IA: no es lo mismo

Es fácil mezclarlos, y no son lo mismo. El propio real decreto dice que esta obligación se apoya en el Reglamento europeo de inteligencia artificial, pero son dos normas distintas, con alcance y calendario propios:

• Real Decreto 723/2026: norma laboral española. Obliga a la empresa a informar por escrito a cada persona que contrata, habla de «sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones», sin limitarse a la IA, y está en vigor desde el 5 de octubre de 2026.
• Reglamento de IA: norma europea que regula solo los sistemas de inteligencia artificial según su nivel de riesgo, para quien los desarrolla y para quien los usa. Se aplica con carácter general desde el 2 de agosto de 2026, y sus obligaciones de alto riesgo para el empleo llegarán más tarde.

El Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial considera de alto riesgo los sistemas que se usan para seleccionar personal y para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo, promociones, despidos, asignación de tareas o evaluación del rendimiento (anexo III, punto 4). Para esos sistemas, el artículo 26.7 obligará al empleador a informar a la representación de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de ponerlos en marcha.

El Ómnibus también ha rebajado la obligación de alfabetización en IA del artículo 4: ahora la empresa que usa estos sistemas debe adoptar medidas para apoyar la formación de su personal en IA, sin que se le exija garantizar un nivel concreto. Y el aplazamiento europeo no afecta al real decreto español, que ya está en vigor.

Qué ha pasado en España desde agosto

A diferencia de una directiva, el Reglamento de IA no se traspone: es obligatorio y directamente aplicable en cada Estado miembro (artículo 113), y desde el 2 de agosto de 2026 se aplica con carácter general, salvo las partes aplazadas que hemos visto. Lo que sí deja a cada país es designar a sus autoridades y fijar las sanciones (artículos 70 y 99). España tiene desde 2023 la Agencia Española de Supervisión de Inteligencia Artificial (AESIA), y el Gobierno aprobó el 26 de mayo de 2026 el Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la inteligencia artificial, que la señalaba como supervisora principal de los sistemas de IA usados en el empleo y proponía un régimen de sanciones.

Ese proyecto no llegó a aprobarse. Con la disolución de las Cortes del 6 de octubre de 2026, el Congreso lo da por caducado, así que la ley española que debía completar el Reglamento tendría que volver a tramitarse en la nueva legislatura. Mientras tanto, el Reglamento europeo se sigue aplicando en lo que ya es aplicable, y el real decreto laboral sigue en vigor.

Desde finales de julio se han aplazado las fechas europeas del alto riesgo, ha entrado en vigor una obligación laboral nueva y ha caducado el proyecto de ley español que iba a completar el Reglamento. Con la velocidad a la que evoluciona la inteligencia artificial, es previsible que la regulación siga cambiando, y por eso te recomendamos que su seguimiento lo lleve un profesional y no quede a la improvisación.

Qué conviene hacer en la empresa

Si tienes plantilla, el trabajo es más de orden que de tecnología. Un punto de partida razonable:

1. Haz inventario. Lista las herramientas que intervienen en decisiones sobre personas: cuadrantes de turnos, reparto de tareas o de clientes, cálculo de comisiones, evaluación del desempeño, selección.
2. Separa los dos niveles. Para todas, basta con informar de que existen; para las que deciden o influyen en condiciones de trabajo, prepara la explicación de sus criterios y de qué datos usan.
3. Revisa contratos y altas. La información tiene que estar entregada antes del primer día, así que conviene incorporarla al proceso de contratación.
4. Prepara las respuestas. Las personas contratadas antes del 5 de octubre pueden pedirla, y hay treinta días hábiles para responder.
5. Coordina al comité. Si hay representación legal, su derecho de información del artículo 64.4.d sigue en pie y es independiente del individual.

En nuestra asesoría laboral nos ocupamos de los contratos de tu plantilla y de las consultas laborales del día a día, así que podemos ayudarte a incorporar esta información y a responder las solicitudes de quien ya trabaja contigo. Si tienes dudas sobre tu caso, puedes escribirnos desde la página de contacto.

Un algoritmo o una inteligencia artificial pueden ayudar a decidir, pero la empresa tiene que poder explicar por qué decide lo que decide.

Fuentes

• Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles (BOE de 15/09/2026)
• Estatuto de los Trabajadores, artículos 8.5 y 64.4.d (BOE, texto consolidado)
• Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales, artículos 87 a 90 (BOE, texto consolidado)
• Reglamento (UE) 2016/679, general de protección de datos, artículo 22 (DOUE, en el BOE)
• Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial, artículos 4, 5, 26, 70, 99 y 113 y anexo III (DOUE, en el BOE)
• Reglamento (UE) 2026/1744, Ómnibus digital sobre IA (DOUE de 24/07/2026, en el BOE)
• Real Decreto 729/2023, Estatuto de la Agencia Española de Supervisión de Inteligencia Artificial (BOE)
• Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la inteligencia artificial, expediente 121/000096 (Congreso de los Diputados)
• Nota del Ministerio para la Transformación Digital sobre el proyecto de ley de IA (26/05/2026)
• Real Decreto 806/2026, de 5 de octubre, de disolución del Congreso y del Senado (BOE de 06/10/2026)

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1. ¿Qué Es La Retribución En Especie?
2. Ventajas Fiscales De La Retribución En Especie
3. ¿Cómo Optimizar La Retribución En Especie En 2025?
4. Aspectos A Tener En Cuenta
5. Conclusión

¿Qué Es La Retribución En Especie?

La retribución en especie consiste en la entrega de bienes, derechos o servicios al empleado como parte de su salario. Algunos ejemplos comunes incluyen:

• Uso de vehículos de empresa.
• Tickets restaurante.
• Seguro médico privado.
• Planes de pensiones.
• Cursos de formación.
• Ayudas para transporte o vivienda.

Ventajas Fiscales De La Retribución En Especie

La retribución en especie puede tener un tratamiento fiscal más favorable que el salario en efectivo. Algunas de las ventajas fiscales incluyen:

Para Los Empleados:

• Exenciones fiscales: Algunos conceptos, como los tickets restaurante (hasta 11 euros por día) o el seguro médico privado (hasta 500 euros anuales por persona), están exentos de IRPF.
• Ahorro en impuestos: Al sustituir parte del salario en efectivo por retribución en especie exenta, el trabajador reduce la base imponible de su declaración de la renta.

Para Las Empresas:

• Deducciones en el Impuesto de Sociedades: Los gastos asociados a la retribución en especie suelen ser deducibles.
• Reducción de costes laborales: Al optimizar la composición del paquete retributivo, las empresas pueden reducir la carga impositiva.

¿Cómo Optimizar La Retribución En Especie En 2025?

1. Identifica los beneficios exentos de tributación
Aprovecha los límites exentos de los beneficios en especie establecidos por la normativa fiscal. Por ejemplo:

• Tickets restaurante: Hasta 11 euros diarios están exentos de IRPF.
• Seguro médico: Hasta 500 euros anuales por beneficiario (empleado, cónyuge e hijos).
• Formación: Cursos relacionados con la actividad profesional del empleado están exentos.

2. Diseña un plan de retribución flexible
Permite a los empleados elegir entre diferentes opciones de retribución en especie según sus necesidades personales. Esto aumenta su satisfacción y el valor percibido del paquete retributivo.

3. Comunica las ventajas a los empleados
Es importante que los trabajadores comprendan cómo funciona la retribución en especie y cómo puede beneficiarles. Una comunicación clara ayuda a aumentar su percepción de valor.

4. Cumple con las obligaciones fiscales
Asegúrate de reflejar correctamente la retribución en especie en las nóminas y en los modelos tributarios correspondientes, como el modelo 111 o el resumen anual (modelo 190).

Aspectos A Tener En Cuenta

• Control de costes: Es importante calcular el impacto financiero de los beneficios en especie para la empresa.

• Cumplimiento normativo: Verifica que los beneficios ofrecidos cumplen con la legislación vigente y los límites fiscales aplicables.

• Equilibrio entre salario y retribución en especie: Diseña un paquete retributivo que mantenga el equilibrio entre ambas formas de compensación.

Conclusión

La retribución en especie es una herramienta estratégica que puede generar importantes ventajas fiscales y aumentar la satisfacción de los empleados. Para aprovecharla al máximo, es fundamental diseñar un plan adaptado a las necesidades de los trabajadores y a los objetivos de la empresa, asegurando siempre el cumplimiento normativo. Si necesitas ayuda para implementar un sistema de retribución en especie eficaz, nuestro equipo de expertos puede asesorarte en todo el proceso.

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1. El SMI de 2026: las cifras
2. Antecedente: la subida de 2025 y el IRPF
3. Efectos en los Convenios Colectivos
4. Impacto Económico en Pymes y Empresas
5. Otras Medidas Relevantes

El SMI de 2026: las cifras

Actualizado en octubre de 2026. Para 2026 rige el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, con efectos desde el 1 de enero de 2026. El salario mínimo interprofesional queda en 40,70 euros al día o 1.221 euros al mes en 14 pagas, es decir, 17.094 euros al año.

El mismo real decreto fija 9,55 euros por hora efectivamente trabajada para las personas empleadas del hogar en régimen externo, y 57,82 euros por jornada para eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no superen los 120 días.

Lo que sigue en este artículo explica la subida de 2025, que es el antecedente de estas cifras.

Antecedente: la subida de 2025 y el IRPF

El 1 de enero de 2025, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en España subió 50 euros mensuales, hasta 1.184 euros brutos al mes (14 pagas), lo que equivalía a 16.576 euros brutos anuales. Aquel incremento del 4,4% respecto a 2024 afectó a unos 2,5 millones de trabajadores, con especial impacto en mujeres y jóvenes.

En aquel momento, algunos trabajadores que percibían el SMI pasaban a tributar en el IRPF, ya que el mínimo exento se mantenía en 15.876 euros anuales. Con un SMI de 16.576 euros anuales, algunos empleados, sobre todo solteros sin hijos, veían retenciones aproximadas de 25 euros al mes (300 euros anuales). Después se aprobó una deducción en la cuota del IRPF que compensaba esa tributación, y en febrero de 2026 el Gobierno aprobó ampliarla de 340 a 591 euros para que quien cobra el SMI quede exento al hacer la declaración (nota del Ministerio de Hacienda, 17 de febrero de 2026).

La decisión generó debate político, con el Ministerio de Hacienda defendiendo la medida para sostener el Estado del Bienestar, mientras que el Ministerio de Trabajo proponía eximir de tributación al SMI.

Efectos en los Convenios Colectivos

Cada actualización del SMI obliga a revisar los convenios colectivos, asegurando que ningún salario pactado quede por debajo del nuevo mínimo. En 2025 se anunció además una Mesa de Diálogo Social para adaptar la directiva europea de salarios mínimos, con el objetivo de que el SMI represente al menos el 60% del salario medio en España.

Estas actualizaciones pueden generar conflictos, como el que se vio entonces en la fábrica de Cuétara en Reinosa, donde los trabajadores exigían que las diferencias salariales reflejaran la responsabilidad de cada puesto.

Impacto Económico en Pymes y Empresas

Entre 2018 y 2025 el SMI aumentó un 61%, lo que supone un desafío para muchas pequeñas y medianas empresas (pymes). La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) advertía en 2025 que este aumento equivalía al 70% del salario medio en pequeñas empresas, lo que podría afectar a su capacidad de contratación y productividad.

Otras Medidas Relevantes

En 2025, la subida del SMI se enmarcaba en una estrategia más amplia que incluía la reducción de la jornada laboral: se discutía bajar la jornada de 40 a 37,5 horas semanales en el sector privado, siguiendo el modelo propuesto para los funcionarios del Estado.

¿Cómo afecta el SMI de 2026 a tu empresa?

En ARRA Asesores te ayudamos a evaluar el impacto del salario mínimo en tu negocio, en tus nóminas y en tus convenios, y a optimizar tu estrategia laboral y fiscal, tanto si eres autónomo con trabajadores como si tienes una sociedad.

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Tipos de jubilación en la Seguridad Social

En España, existen diferentes tipos de jubilación en la Seguridad Social, cada uno con sus propios requisitos y criterios. Estos son los más importantes.

• Jubilación ordinaria: Se produce cuando se alcanza la edad legal que, en 2024, será de 66 años y 6 meses si se han cotizado menos de 38 años. En el caso de que hayas cotizado más, la edad será de 65 años. Por otra parte, te pedirán un periodo mínimo de cotización de 15 años. Además, dos de ellos deben haberse producido en los 15 años inmediatamente anteriores a la jubilación.
• Jubilación anticipada: Permite acogerte a ella desde los 63 años si has cotizado 38 años o desde los 64 años y seis meses si lo has hecho menos. Existe la modalidad anticipada involuntaria desde los 61 años si han cotizado 38 años o desde los 62 años y seis meses en el resto de casos. Por otro lado, se exige un periodo mínimo de cotización de 15 años, dos de ellos en los 15 años inmediatamente anteriores a la jubilación.

Es importante saber que si estás pensando en esta última modalidad, debes ser consciente de que se trata de una jubilación parcial, es decir, no vas a cobrar la pensión completa. Estos recortes se hacen a través de la aplicación de coeficientes reductores, que se aplican sobre la cuantía de la pensión de jubilación una vez calculada esta.

¿Cómo puede calcularse la pensión de jubilación?

Podemos utilizar el simulador de jubilación de la Seguridad Social para hacer una estimación de la pensión que nos corresponderá en función de los datos laborales actuales.

¿Qué pasa si se cumple con los requisitos de cotización mínima?

En estos casos, no hay derecho a una pensión contributiva. Sin embargo, sí podría corresponder una pensión no contributiva dependiendo de las circunstancias personales.

¿Es posible seguir trabajando después de alcanzar la edad de jubilación?

Sí. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esto podría afectar a la cantidad cobrada en esos momentos.

En definitiva, la jubilación anticipada es una de las formas legales más demandadas en España. Para acceder a ella deberás cumplir unos requisitos de edad y de cotización. Ten en cuenta las peculiaridades de este modelo para no tener sorpresas. Y no dudes en consultar con un asesor financiero o con la Seguridad Social para obtener información más precisa y personalizada. Recuerda que las leyes y regulaciones pueden cambiar, por lo que es importante mantenerse actualizado.

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